Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk en werkstress) vormt al jaren een groot probleem op de werkvloer, met name in het Onderwijs, de Zorg-& Welzijnsector en de Cultuursector. Er is meer sprake van conflict en grensoverschrijdend gedrag dan men wil weten. Dit ondanks de verplichting die organisaties sinds 2008 hebben PSA actief te verminderen. Hetgeen illustreert dat er meer nodig is dan wetgeving alleen om dit kostbare euvel te tackelen. Zoals inzicht in het ware probleem!

Het ware probleem

De aandacht voor agressie is er. Logisch, want agressie is zichtbaar en veroorzaakt angst en zichtbare schade. Maar hoe gek het ook moge klinken, agressie is het kleinere probleem! Daar ga je vanzelf wel mee aan de slag. Wat veel meer schade veroorzaakt is het bagatelliseren (sussen en goed praten) en uit de weg gaan (niet bespreekbaar maken en op de loop laten) van conflict. Hierdoor medicaliseren en juridiseren situaties. Een kostbare grap, die er bovendien voor zorgt dat er niet geleerd wordt van conflict door zowel de betrokken individuen als de organisatie. Conflicten zitten immers vol potentie.

Het wil maar niet doordringen in organisaties dat als je conflictoplossing laat lopen via de weg van ziekte en verzuim de organisatie 1-0 achter komt te staan. Daarmee span je het paard letterlijk achter de wagen. Met een beetje pech leidt het tot verzuimkosten + conflictkosten + exit medewerker... 

Visie op de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Conflict en stress zijn de belangrijkste oorzaken van ziekte, verzuim en verminderde productie, en dus loont het deze factoren actief terug te dringen. Daartoe zullen organisaties de weg van bewustwording en bijsturing moeten gaan. Onderzoek heeft aangetoond dat positieve aandacht voor conflict, fouten en weerstanden het zelfvertrouwen, de gezondheid en de productiviteit van een organisatie doen toenemen.  

Strategische adviezen obv 15 jaar ervaring met het terugdringen van PSA 

Op organisatieniveau: investeer in een positieve mindset ten aanzien van conflict

• Reageer structureel waarderend op conflicten, fouten en weerstanden door deze te duiden als kansen voor persoonlijke groei en organisatieontwikkeling ('Wat goed dat je gekomen bent om dit te gaan oplossen', voor jezelf, maar ook voor de organisatie!) ; 
• Communiceer open over lastige conflicten en dilemma's in de organisatie, dat er aan gewerkt wordt, en laat daarna ook weten dat en hoe ze zijn opgelost! Hiermee bouw je aan de sociale veiligheid in de organisatie; 
• Formuleer Conflictbeleid. De meeste medewerkers weten absoluut niet welke route te bewandelen als ze met een conflict te maken krijgen! Zorg er dus voor dat glashelder is met welk conflict je medewerker naar wie toe kan en mag gaan, en hoe de veiligheid geborgd is. 
  NB Weet dat in 95% van de gevallen de aangewezen interne weg voor conflictoplossing als een niet-veilige cq niet-onpartijdige weg wordt ervaren.
• Stimuleer deelname aan workshops trainingen op het gebied van conflicthantering en organiseer regelmatig inspirerende workshops voor MT en teams op dit gebied, om medwerkers conflictvaardig en alert te houden. Conflictvaardige medewerkers creeren een veerkrachtige organisatie en zijn ongelooflijk waardevol voor die organisatie.

Op medewerkerniveau: investeer in individuele conflictvaardigheid 

• Grijp problemen in de samenwerking aan om medewerkers te stimuleren aan hun conflictvaardigheid te werken; 
• Stimuleer mensen zelf hun conflicten op te lossen en geef als manager of HR tips hoe dat te doen; 
• Grijp niet gelijk naar mediation als de medewerker zich niet in staat voelt het probleem zelfstandig op te lossen. Door het oplossen gelijk uit te besteden aan een soort van 'mamma of pappa die het gesprek komt modereren' bevestig je de medewerker in dat hij het niet zelf kan dwz in zijn kleinheid en onmacht. Verwijs liever eerst naar een onpartijdige conflictprofessional zoals een onafhankelijke vertrouwenspersoon (luisterend oor), of een conflictcoach, die de medewerker helpt het probleem zelfstandig op te lossen. Hiermee bied je de medewerker een waardevol leerproces, waar ze voor de rest van hun leven iets aan hebben. Het is immers een boost voor het zelfvertrouwen als iemand een lastige situatie zelf in goede banen weet te leiden! Daarnaast zijn conflictvaardige medewerkers zeer waardevol voor elke organisatie. 
• Grensoverschrijdend gedrag? Biedt zowel daders als slachtoffers transformatieve coaching aan om op diep niveau van deze situatie te leren en grip op zichzelf en de situatie te krijgen. Als er daarna nog mediation nodig is, is dat vaak een eitje! Juridische en andere klachtenprocedures brengen vaak meer schade toe dan dat ze oplossing bieden. Soms moet het, maar denk hier ook als organisatie absoluut 2 keer over na alvorens dit pad op te gaan!
  (NB Lees ook: De risico's van een klachtenprocedure bij grensoverschrijdend gedrag)

Conclusie

Voor een succesvolle aanpak van PSA en verzuimreductie dien je ècht bij het begin te beginnen en van conflictvaardigheid een topprioriteit te maken. Dit brengt het verzuimcijfer omlaag en bespaart een middelgrote organisatie al gauw miljoenen! Conflictvaardigheid is van cruciaal belang voor het zelfvertrouwen, de gezondheid en de productiviteit van de organisatie. 

Wil je sparren over een situatie bij jullie op de werkvloer? 

Bel me. Geheel vrijblijvend.

© drs. Alexandra  W,M. van Smoorenburg, oktober 2021

Lees ook: 
Artikel: De risico's van een klachtenprocedure bij Grensoverschrijdend Gedrag, feb 2022
Artikel: Terugdringen psychosociale arbeidsbelasting? Ontwikkel Conflictbeleid naast  Verzuimbeleid, update 2019