Blog van 'n conflictbevrijder

Tijdens een bemiddeling zei laatst één van de medewerkers dat de organisatie niks te maken had met zijn (boze) berichten op Facebook en Linkedin aan zijn collega. De sociale media zouden tot het prive-domein behoren, waar 'ze' niks over te zeggen zouden hebben. Een aanname die niet helemaal klopt. 

Niet alleen persoonlijke grievende uitlatingen over een collega of de werkgever, ook algemeen discriminerende uitspraken op de sociale media kunnen tot ontslag leiden. Zoals die beveiliger op de Rotterdamse tram in de Volkskrant van 14 januari j.l.. Hij schreef in een FB-discussie over Ebola: “Laten we die zwarte apen daar lekker creperen en het geld eerst besteden aan armoede in Nederland.” Dit kostte hem zijn baantje. Nu was discriminatie altijd al strafbaar, maar als het zwart op wit staat is dit natuurlijk een stuk gemakkelijker bewijsbaar. 

Juridische dienstverleners melden het laatste jaar steeds meer ontslagzaken te krijgen als gevolg van uitlatingen op Facebook, Twitter of LinkedIn. DAS Rechtsbijstand bijvoorbeeld, behandelde vorig jaar 300 ontslagzaken waarin dit speelde. “Over het algemeen zijn het uitlatingen met slechtsprekerij over de baas, of over collega’s. Maar ook over de buitenwereld, zoals racistische opmerkingen waar de werkgever niet blij mee is”, aldus Olav Wagenaar van DAS op BNR Nieuwsradio. Ook Achmea Rechtsbijstand signaleerde een stijging, al gaat het bij hen nog om weinig zaken.

Ontslag is dan misschien een helder signaal, maar de vraag is: lost het veel op? Werkgevers kunnen m.i. beter het grof en kwetsend taalgebruik aangrijpen om het gesprek over omgangsvormen op de werkvloer te voeren. Grof taalgebruik creeert namelijk een sociaal onveilig klimaat, wat de bakermat voor pestgedrag is. Onderzoek heeft aangetoond dat pesten het gevolg is van een sociaal onveilig klimaat, en niet de oorzaak. Pesten is een symptoom van een zieke organisatie. Vandaar dat je ziet dat als een pester ontslagen wordt, er al gauw weer een nieuwe pester opstaat. 

Sociale onveiligheid op de werkvloer is dus een cultuurverschijnsel dat je niet herstelt met individueel ontslag.

Ofwel: een pestincident getuigt meer nog dan van een individueel probleem, van een organisatieprobleem.

Het pesten terugdringen en de organisatie weer veiliger maken is trouwens minder ingewikkeld dan het klinkt. Een eenvoudig te implementeren, krachtig middel, is het instellen van anoniem melden (alleen feiten, geen reacties!). De meldingen dienen geanalyseerd te worden en duidelijke signalen dienen openlijk besproken te worden in de teams. Medewerkers weten immers al lang dat het gebeurt en door wie, dus er hoeft echt niet zo geheimzinnig over te worden gedaan (de enige met informatieachterstand is de organisatie zelf!). Bij die plenaire besprekingen moet de dader de kans worden geboden beterschap te tonen door zijn of haar gedrag te stoppen. Tot slot dienen er herstelgesprekken tussen slachtoffer en dader plaats te vinden.

Een of meer herstelgesprekken tussen dader en slachtoffer onder begeleiding van een onafhankelijke derde, kunnen er voor zorgen dat de situatie omgezet wordt in een positieve ontwikkeling, zowel op persoonlijk niveau als op organisatieniveau. Mensen moeten daar wel op voorbereid worden middels enige individuele coachinggesprekken. Ons Vrijplaatsbemiddelingstraject dat deels samen, deels apart doorlopen wordt, zorgt ervoor dat een dergelijk pijnlijk verschijnsel goed afgehecht wordt, waarna men weer verder kan. Dit kan zowel voor de betrokkenen als voor de organisatie (inclusief het team) veel betekenen. 

Gerelateerde blogs

PSA herkennen en aanpakken Met links naar online tools!, september 2014

Misstanden op werk worden lang niet altijd gemeld, sept 2014

Help, ik heb de moed niet om het conflict aan te gaan!, mei 2014 

Iedereen bang voor zijn baantje. Met tips hoe te dealen met intimidatie, februari 2014

Geef wat positieve energie terug met een reactie, like of tweet!