Auteur: Lieke van der Heide, advocaat

Het komt helaas geregeld voor: werknemers die zich ziekmelden na een conflict met een leidinggevende. Voor u als werkgever is het lastig in deze situatie te handelen zonder dat het conflict escaleert. Wat kunt u doen als u vermoedt dat de ziekmelding louter het gevolg is van het arbeidsconflict? Een overzicht.

• Licht bedrijfsarts in over arbeidsconflict

• Richt de aandacht op oplossing conflict

• Vraag eventueel deskundigenoordeel van het UWV

Als u een conflict hebt met uw werknemer en uw werknemer meldt zich vervolgens ziek, doet u er goed aan om uw bedrijfsarts meteen volledig te informeren. Voor de bedrijfsarts is het voor zijn plan van aanpak van belang om te weten of er voorafgaand aan de ziekmelding een conflict heeft plaatsgevonden.

Werkwijzer arbeidsconflicten

Als er sprake is van een arbeidsconflict, dan maken bedrijfsartsen bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid gebruik van de zogenoemde ‘Stecr-richtlijnen’, de Werkwijzer arbeidsconflicten (te bestellen via www.stecr.nl). In deze werkwijzer wordt het belang van de oplossing van het conflict benadrukt. De vraag of de werknemer wel of niet ziek is, is van ondergeschikt belang. Indien de ziekmelding immers een direct gevolg is van het arbeidsconflict, kan verbetering van de situatie pas optreden als het arbeidsconflict wordt aangepakt. Er wordt van u (en de werknemer en de bedrijfsarts) dan ook verwacht dat u de nodige inspanningen verricht om in gesprek te gaan met uw werknemer.

Situaties waarin ziekmelding direct gevolg is van conflict

In de werkwijzer worden verschillende situaties beschreven. De bedrijfsarts beoordeelt welke situatie van toepassing is. Als de werknemer klachten heeft als spanning, onrust, moeite met concentreren, hartkloppingen, hoofdpijn etc, en deze klachten bestonden nog niet voor het conflict, dan is in de regel de ziekmelding het directe gevolg van het arbeidsconflict. Ook kan er een situatie zijn waarin er geen sprake is van medische klachten, maar de ziekmelding wordt gebruikt als drukmiddel om iets af te dwingen.

Zijn de twee bovengenoemde situaties van toepassing, dan is er volgens de werkwijzer sprake van ‘arbeidsverzuim zonder medische beperkingen’. Bedrijfsartsen kunnen in deze situaties adviseren om een interventieperiode van 2 weken in te lassen, waarbij de werknemer (bijzonder) doorbetaald verlof moet genieten. Volgens het advies in de werkwijzer moet de bedrijfsarts hiermee terughoudend omgaan en eerst met u als werkgever overleggen, voordat dit kan worden voorgesteld. Ook kunnen bedrijfsartsen in deze situaties mediation voorstellen.

Interventieperiode

De interventieperiode is bedoeld om het conflict niet te laten escaleren. Na deze periode wordt u (volgens de werkwijzer) geadviseerd aan uw werknemer mee te delen dat er geen medische beperkingen meer aanwezig zijn. Let op: dat er geen medische beperkingen aanwezig zijn, wil niet zeggen dat het conflict is opgelost. Er moet dus door partijen nog steeds gewerkt worden aan de oplossing van het conflict.

Loonbetaling

Lukt het niet om het conflict met uw werknemer via mediation en/of in de interventieperiode op te lossen en is uw werknemer niet bereid om het werk te hervatten, dan kunt u de loonbetaling staken. De bedrijfsarts heeft dan immers geoordeeld dat uw werknemer arbeidsgeschikt is. In dat geval geldt op grond van de wet dat geen loon is verschuldigd als geen arbeid wordt verricht. Hierop is een uitzondering: als de werknemer aantoont dat hij niet werkt als gevolg van een omstandigheid die redelijkerwijs voor uw rekening en risico behoort te blijven.

Deskundigenoordeel van het UWV

Als uw werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kan hij om een deskundigenoordeel van het UWV vragen. Ook u hebt deze mogelijkheid, voor het geval u zeker wilt weten dat u juist handelt.

Een verzekeringsarts en/of een arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt dan of uw werknemer ziek is of (passend) werk kan doen. Ook kan op uw verzoek worden getoetst of uw werknemer en u voldoende doen om tot herstel en werkhervatting te komen. In de meeste gevallen is het oordeel van de deskundige voldoende om het geschil op te lossen.

U kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV (www.uwv.nl) via het aanvraagformulier 'aanvraag deskundigenoordeel werkgever'.

Kantonrechter

Het deskundigenoordeel is niet bindend. In het uiterste geval zal daarom de kantonrechter een oordeel moeten vellen: heeft uw werknemer recht op loon wegens ziekte? De rechter zal bij de beoordeling natuurlijk wel het deskundigenoordeel meewegen.