Blog van 'n conflictbevrijder

Wat conflicten werkgevers kosten is buitengewoon moeilijk te berekenen. Dit, omdat ze directe en indirecte kosten met zich meebrengen. Wat ontzaglijk veel geld, tijd en energie kost, als we de onderzoeken mogen geloven.

Een middagje googlen en lezen van diverse recente artikelen over dit onderwerp (vanaf 2020) leidde bij mij tot de conclusie dat iedereen verwijst naar dezelfde oude wetenschappelijke onderzoeken (veelal zonder de publiciteitsdatum te vermelden), die héle heftige cijfers rondpompen over de kosten van conflict.

Hier beroept men zich op:

1) het onderzoek van mediation expert Daniel Dana uit 2006 (dat wil aantonen dat vroegtijdig een mediator inschakelen toch echt wel verstandig is om te doen)

2) het onderzoek van CPP inc. - zijnde de uitgever van de Meyers Briggs Persoonlijkheidstype Indicator en de Thomas Kilmann conflictstijl test - uit 2008 (dat wil aantonen dat het uitvoeren van persoonlijkheidstesten veel leed en conflict kan voorkomen en zo tot aanzienlijke kostenbesparingen kan leiden).

3) het onderzoek van KPMG onder Duitse bedrijven uit 2009 (dat wil aantonen dat je met een samenhangend conflictmanagementsysteem de algehele bedrijfsprestaties flink kunt optimaliseren).

Dus al dat onderzoek, hoe waardevol ook, komt toch voort uit de behoefte de waarde van het eigen bedrijf/ beroepsgroep op de kaart te zetten.

Tja, logisch. Dat snap ik wel.

Beetje flauw ook, om daar een oordeel over te hebben.

Maar wetende waar het vandaan komt neem ik de resultaten nu toch met een iets groter korreltje zout.

Bijvoorbeeld als ik lees dat Duitse leidinggevenden in 2009 wekelijks 30 - 50% van hun werktijd, direct of indirect, aan conflicten en hun gevolgen besteden (KPMG, 2009). Okay...

Of dat een arbeidsconflict in 2006 gemiddeld €27.094 kostte (met een uitschieter naar beneden van €124 en een uitschieter naar boven van €231.230). Cijfers die men in 2024 nog gerust overneemt zonder erbij te zetten dat het om een bedrag van 18 jaar geleden gaat, wat bovendien gebaseerd blijken te zijn op slechts 56 dossiers (Dana, 2006), Hmm...

Of dat mensen die een conflict hebben daar gemiddeld 42% van hun tijd op het werk mee bezig zijn. (Dana) Zou het echt? Hoe kunnen ze dat nou meten? En wat heb je aan een gemiddelde op dit punt? ...

Tja, wat moet je me zukke cijfers?

Ik denk: relativeren.

In elke organisatie zullen de cijfers anders liggen en ook binnen de organisatie is er een gigantisch verschil tussen de kosten van het grensoverschrijdende gedrag van de schoonmaker en dat van de manager of directeur.

Waar de onderzoeken wel zeer terecht opmerkzaam op maken is, dat het verre van blijft bij de kosten van het verzuim, vervanging en afscheid nemen. Bij conflict is er ook indirecte en emotionele schade, die ook geld kost, zoals vermindering van de productiviteit, verslechtering prestaties, veelvuldig overleg om de problematiek te bespreken, verlies werkplezier en productiviteit van anderen in het team, verlies van ervaren personeel, reputatieschade, werknemers die oversteken naar de concurrent. Hier kan geen kostenplaatje op geplakt worden, maar dat dit flink in de papieren kan lopen staat als een paal boven water! Lijkt  me toch wel belangrijk om je daar als manager bewust van te zijn, zeker wanneer je besluit de signalen en meldingen die je krijgt te negeren. (Wat erg veel gebeurt.)

Werkgever, manager, HR: trek er je lessen uit!

Wat deze onderzoeken mij vooral zeggen is: Omarm conflict.

• Draai het mechanisme om. De opbrengst van een constructieve benadering van conflict is minstens zo gigantisch als de kosten van het erop laten aankomen. Denk alleen al aan het vertrouwen in de leiding van de organisatie en het sociaal veilige klimaat dat hierdoor ontstaat. Om nog niet te spreken over het herstel van vertrouwen in elkaar en de creatieve impulsen die conflictoplossing geeft.
• Dit vergt echter een transformatie in denken over conflict: van irritant struikelblok naar bron van waardevolle informatie en kans voor groei en ontwikkeling
• Stap af van het paard achter de wagen spannen door conflict op de werkvloer te tackelen middels je verzuimbeleid! Dat is echt het meest onverstandige wat je kunt doen. > 
  Formuleer een helder conflictbeleid en bied mensen de hulp die ze nodig hebben om er van te leren en het op een constructieve manier bespreekbaar te maken. En denk nu niet dat dit alleen voor uitvoerend personeel geldt: uit onderzoek is gebleken dat de angsten voor het bespreekbaar maken aanwezig zijn tot in de boardroom! (Heins, 2017)

Dit begint allemaal met het inzicht dat je beter energie stopt in je mensen, want dat is het echte kapitaal van de organisatie.

Dankjewel voor je aandacht!

© aleXandra

Heb jij het gratis E-book Begeleid van Conflict naar Groei al, met de 6 transformatieve conflictcoaching vragen?  

Zo niet, dan kun je het hier gratis downloaden: