De ergste pestkop ooit

30-10-2018 16:48

Pesten is een akelig egospel, dat echt overal voor komt. Ook in zachte sector, de Zorg- en Welzijnssector, waar ik werk. Er zijn goede richtlijnen om het tegen te gaan, maar mensen vinden desondanks altijd weer sneaky wegen om de ander te overheersen.

 

In deze video ga ik in op de pestkop, en hoe je die onschadelijk maakt. Het verhaal neemt een onverwachte wending, dus hou je vast...

 

Meer weten over het Vrijplaatstraject dat je afhelpt van de gevolgen van pesten? Kijk dan hier

 

Gerelateerde artikelen

 

Vlog: Omgaan met gevoelens van leegte, jan 2018

Blog: Hoe om te gaan met onoplosbaar conflict (tips), augustus 2016

Blog: Confrontatieangst en hoe je er in 5 stappen van af komt, februari 2016

 

btn_e-zine

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like en deel het!  

De angst voor het geven van negatieve feedback doorbreken

06-03-2018 13:56

Vind jij het ook eng om mensen aan te spreken op ongewenst gedrag? Niet gek hoor. In deel 2 van de vlogserie 'Voorbij werkstress en werkdruk' vertel ik hoe het komt dat we daar collectief zo slecht in zijn. Maar gezien de negatieve gevolgen hiervan voor jezelf en de ander is het wenselijk voorbij deze angst te komen. De eerste en dus belangrijkste stap daartoe ligt heel dicht bij! Meer hierover in de video.

 

Duur video: 12 minuten

 

Gerelateerde artikelen

Casus Help, ik durf het conflict niet aan te gaan, mei 2014

Blog Bouw feedback geven rustig op. Vier werkvormen, mrt 2014

Blog Verbindend feedback geven met het Vrijplaats Feedback Tool, dec 2013

Serie Voorbij werkdruk en werkstress 1: Omgaan met gevoelens van leegte, feb 2018

 

btn_e-zine

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like en deel het!  

Wel of niet het conflict aangaan op het werk?

23-01-2017 17:50

Jasmina werkt als Ouderenverpleegkundige in een Amsterdams woon-zorgcentrum. Ze is o.a. de spil tussen cliënten, verzorgenden, huisartsen en ander zorg- en hulpverleners. Leuk werk, maar er gaat nogal eens iets mis. Aangezien het om kwetsbare mensen gaat is dit altijd enorm vervelend, en dit drukt zwaar op haar. Jasmina heeft de neiging de problemen op haar kap te nemen, maar dit begint te wringen. Ze vraagt zich af welke conflicten met collega’s ze nou wel, en welke ze niet aan moet gaan.  

 

Jasmina uit zich vrij kritisch over de organisatie waarvoor ze werkt. Ze ervaart de medische zorg als 'mager' en vindt dat de oudjes over het algemeen te weinig aandacht krijgen. Behalve dat dit hen ongelukkig maakt, heeft het volgens haar ook medische gevolgen. Sommigen cliënten worden angstig of agressief, en daar moeten dan weer pillen tegenaan. Haar collega’s aanspreken op zaken die blijven liggen voelt vaak ingewikkeld, aangezien de meesten keihard aan het werk zijn. Van binnen ervaart Jasmina bijna dagelijks strijd tussen haar loyaliteitsgevoelens en haar verantwoordelijkheid als kwaliteitsmedewerker. Vermoeiend!

 

Jasmina is ook bezorgd over haar eigen gezondheid. Ze voelt zich onrustig en moe. Als ze vrij is komt er weinig meer uit haar handen. De last weegt zwaar: ze moet zichzelf voortslepen. Richting de organisatie ervaart ze een tegenstelling in wat het management zegt belangrijk te vinden, en de daadwerkelijke keuzes die er gemaakt worden. Dit houdt haar ’s nachts wakker. Ze houdt van haar werk, maar acht de condities onvoldoende om het werk goed te kunnen doen. Stoppen met werken is voor haar geen optie; dit zou ze ervaren als falen…

 

Het klinkt zwaar, maar Jasmina lijdt. Zoals vele andere professionals in de zorg met haar. Een standaard oplossing voor dit probleem is er niet. Velen laten de druk maar gewoon oplopen totdat het escaleert en ze de Ziektewet indraaien. Anderen gaan jobhoppen; de kans op een andere werkplek is momenteel immers vrij redelijk voor een aantal functies. Alleen, zal men elders niet dezelfde omstandigheden aantreffen? Jasmina ziet in beide opties geen heil; ze wil een oplossing. Ze wil onderzoeken of er voor haar nog mogelijkheden zijn om beter met de situatie om te gaan.

 

De Jasmina’s in deze wereld zijn goud waard. Door structurele gebreken bespreekbaar te maken helpen ze zowel de klant als de organisatie vooruit. Maar haar vraag welke conflicten wel en welke niet aan te gaan is daarbij wel een hele terechte. Je kunt niet overal bovenop zitten. Conflicten waarvan je na een uur al weer de betrekkelijkheid inziet kun je beter loslaten. Zolang er geen sprake is van manipulatie en kwade opzet kunnen de meesten van ons een kleine woordenwisseling als gevolg van acute stress of verstoring van het werk(proces) prima aan. Voor dat soort zaken moet je vooral leren vlot en genereus sorry te zeggen.

 

Dus voor ieders gemoedsrust: voorkom kleingeestigheid en oefen jezelf in het snel loslaten van onschuldige stressreacties van jezelf en de ander. Je bouwt aan je eigen emotionele stabiliteit door je geest gericht te houden op de diepere waarde(n) die het werk voor jou heeft, denk aan:
- je financiële onafhankelijkheid
- de mogelijkheid die je werk biedt iets voor anderen te betekenen
- door jouw bijdrage een verschil te maken in de wereld
- het uiten van je creativiteit
- je levenswerk te kunnen delen met anderen
- dat het een werkomgeving biedt die bij je past
- de ruimte die het je geeft voor persoonlijke groei
- de mogelijkheid die het biedt tot spirituele ontwikkeling

 

Maar wanneer verworden deze argumenten tot uitvluchten om het conflict niet aan gaan, en kun je maar beter wel in actie komen?
- als je een bepaald conflict - groot dan wel klein! - simpelweg niet los kunt laten. Onder een klein conflict kan een diepe wond liggen, die aandacht behoeft, dus geef jezelf wat ruimte om die wond te helen.
- als je vaak behoefte voelt er met anderen over te praten, er over piekert en er misschien zelfs van wakker ligt
- als het probleem/conflict zich blijft herhalen en daardoor onoplosbaar lijkt (het speelt zo lang, daar is toch niks aan te doen is geen goed argument)
- als je jezelf op fouten begint te betrappen
- als je gezondheid er onder lijdt (vermoeidheid en/of spanningsklachten in nek, rug, schouders, buik, hart, zenuwen)
Kom je er zelf niet uit, stap dan naar je leidinggevende, P&O, of de bedrijfsarts. Durf te vragen om een vertrouwenspersoon (voor hulp bij indienen van klacht) en/of voor een (conflict)coach (voor jezelf, om met de situatie te dealen), want je werkgever is verplicht je actief te ondersteunen bij het voorkomen en verminderen van conflict, werkdruk en werkstress (wetgeving psychosociale arbeidsbelasting).

 

Wees er tenslotte ook alert op dat je niet over anderen heen walst als die een probleem met jou hebben! Beschouw feedback op je functioneren als een kado, ook al is de ander nog zo kritisch. Hiervoor open staan geeft je een geweldige gelegenheid om te groeien. De tijd en openheid die je hierin stopt betaalt zich altijd dubbel en dwars terug!

 

Nog even terug naar Jasmina. Zij heeft ervoor gekozen het gesprek aan te gaan met haar management. Naar aanleiding daarvan zijn er multidisciplinaire werksessies georganiseerd rondom bepaalde organisatiethema's. Daarnaast is Jasmina tijdelijk minder gaan werken om haar lichaam het herstel te gunnen dat het nodig had. Ze kijkt met grote tevredenheid terug op haar ingeving om korte metten te gaan maken met haar onvrede!

 

© Alexandra van Smoorenburg

 

Gerelateerde blogs

Blog: Hoe maak je van een conflict een kans?

Blog: De eerste stap bij conflict op het werk

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen? 

 

 

 

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like of deel het!  

Drie adviezen om psychosociale arbeidsbelasting terug te dringen in de Zorg

Drie adviezen om psychosociale arbeidsbelasting terug te dringen in de Zorg
26-01-2016 12:27

Conflict, werkdruk en werkstress vormen een groot probleem in de Zorg- en Welzijnssector. Een kwart van de totale instroom in de WIA komt uit deze sector. Ook het arbeidsgerelateerde verzuim ligt er 20% hoger dan gemiddeld in Nederland (Sectorrapportage 2013). Dit ondanks de alomtegenwoordigheid van Arbocatalogi bij instellingen sinds 2008. Dit illustreert maar weer dat er meer nodig is dan beleid alleen.   

 

Het ware probleem
Gelukkig is er steeds meer aandacht voor agressie binnen de sector. Wat echter stelselmatig onderbelicht blijft is het nog veel grotere probleem van het vermijden en bagatelliseren van conflict, werkdruk en werkstress in de sectoren Zorg en Welzijn.  Hierdoor medicaliseren en juridiseren situaties. Een kostbare grap, die er bovendien voor zorgt dat onderliggende duurzame (organisatie)problemen niet aangepakt worden en conflict, werkdruk en werkstress blijven voortbestaan.  

Het feit dat er wetgeving en arbobeleid is op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting is mooi, maar niet voldoende. De vraag die organisaties zich zouden moeten stellen is dan ook: wat kunnen we - gezien de gigantische kosten - effectief doen om psa en het bijbehorende verzuim terug te dringen? 

 

Onze visie op de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting
Conflict en stress zijn de belangrijkste oorzaken van ziekte, verzuim en verminderde productie, en dus loont het deze factoren actief terug te dringen. Daartoe zullen organisaties de weg van bewustwording en bijsturing moeten gaan. Onderzoek heeft aangetoond dat positieve aandacht voor conflict, fouten en weerstanden het zelfvertrouwen, de gezondheid en de productiviteit van een organisatie doen toenemen.  

 

Daarom drie adviezen om werkdruk en werkstress terug te dringen:  

  1. Investeer in conflictbewustzijn en een positieve mindset
    Dit kan eenvoudig en kosteloos door als organisatie structureel waarderendop conflicten, fouten en weerstanden te reageren en deze als kansen voor persoonlijke groei en organisatieontwikkeling te duiden. 
    > Organiseer regelmatig inspirerende workshops voor MT en teams op dit gebied, om mensen alert te houden. 
    > Communiceer middels publicatie in het organisatieblad openlijk over lastige conflicten en dilemma's in de organisatie en hoe ze opgelost zijn.

  2. Investeer in conflictvaardigheid 
    Faciliteer vooral dat mensen zelf hun conflicten oplossen. 
    Lukt dit niet, wees dan terughoudend met verwijzen naar bemiddeling (gericht op herstel) of mediation (gericht op afscheid nemen) en schuif eerstconflictcoaching (bij incidenteel probleem) of eenconflictvaardigheidstraining (bij structureel probleem) naar voren. Grijp m.a.w. conflictsituaties aan om medewerkers conflictvaardiger te maken. 

  3. Formuleer naast het Verzuimbeleid een duidelijk Conflictbeleid 
    De meeste medewerkers weten absoluut niet welke route te bewandelen als ze met een conflict te maken krijgen! Formuleer daarom een helder conflictbeleid dat medewerkers houvast geeft wanneer ze tegen conflict aanlopen. De belangrijkste vragen die beantwoord moeten worden is met welk conflict ze naar wie toe kunnen gaan, en hoe de veiligheid geborgd is. 

Onze visie op verzuimreductie: begin bij het begin en maak conflictvaardigheid tot een topprioriteit. Dit brengt het verzuimcijfer omlaag en bespaart een middelgrote organisatie al gauw miljoenen! Conflictvaardigheid is van cruciaal belang voor het zelfvertrouwen, de gezondheid en de productiviteit van de organisatie.

Geïnteresseerd in een inspiratiebijeenkomst over de kansen van conflict(hantering) voor uw hoger management? Benader ons via www.devrijplaatscoach.nl voor een kosteloze presentatie! 

 

© Alexandra van Smoorenburg

 

Gerelateerde blogs

Blog: Hoe maak je van een conflict een kans?

Blog: De eerste stap bij conflict op het werk

Artikel: Anti-agressiebeleid: een krachtige impuls voor cultuurverandering 

 

 

 

Laat me weten of je dit artikel de moeite waard vond, en reageer, like of deel het!