Blog van 'n conflictbevrijder

"Om grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar te maken moeten veel drempels geslecht worden. Medewerkers (lasthebbers, omstanders en zelfs leidinggevenden) zijn bang voor conflict, voor baanverlies, voor ontkenning of bagatellisering, voor het vergooien van kansen, en voor verslechtering van de werkrelatie. Ook zijn ze bang dat het er alleen maar erger door wordt en/of dat ze buiten de groep zullen gaan vallen. Deze angsten blijken bovendien vaak niet onterecht. Het vergt een grote investering van leidinggevenden om ervoor te zorgen dat deze gevolgen niet bewaarheid worden…"

"Melders van grensoverschrijdend gedrag zijn bang voor de ‘oplossingen' die een leidinggevende kan kiezen. Behalve met schuld- en schaamtegevoelens zitten ze vaak ook nog met een stukje loyaliteit richting de dader (hij is ook aardig). Vaak hopen ze dat het vanzelf overgaat en het rotgevoel verdwijnt en ze willen niet klikken."

Aldus Marcel van Oss, directeur van de Opleiding Vertrouwenspersoon. En daar is geen woord van gelogen of overdreven. Dit alleen al maakt duidelijk dat het indienen van een klacht niet per se de beste eerste stap is om te zetten voor zowel het slachtoffer, als de organisatie.

De nadelen een klachtenprocedure

De vraag die elk slachtoffer van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag zichzelf zou moeten stellen is: gaat een klachtenprocedure mij werkelijk helpen? Mogelijk heb je het idee dat het indienen van een klacht de enige mogelijkheid is om de situatie recht te zetten. En de enige manier om het beschadigende gedrag te stoppen. Dat kan best zo zijn, maar … ben jij zelf wel klaar voor een dergelijke procedure? Oftewel: kun jij een dergelijk traject op dit moment wel aan?

Vertrouwenspersonen, politieagenten en advocaten helpen je bij de zakelijke kant van het conflict.  En dus niet met wat het allemaal met je gedaan heeft en misschien nog steeds met je doet. Hoe je de ervaring kunt verwerken en bespreekbaar maken. Hoe je je energie en blijheid weer terugvindt. 

Een klachtenprocedure kan lang duren, soms jarenlang!, en leidt zonder meer tot verstolling van het probleem. Je moet iedere keer weer opnieuw vertellen wat er precies gebeurd is en met bewijzen komen dat jou onrecht is aangedaan, wat helaas maar al te vaak onvoldoende mogelijk blijkt. En dat kost veel slachtoffers enorm veel energie! Een klachtenprocedure, hoe terecht ook (!), wrijft het trauma er vaak dieper in en leidt gemakkelijk tot secundaire victimisatie. Dat houdt in dat je door de klachtenprocedure zelf nog erger getraumatiseerd raakt dan door het oorspronkelijke trauma. Dat komt veel voor; google er maar eens op. 

Doordat het pad van de bevrijding niet ingeslagen kan worden, komt het leven van slachtoffers soms jarenlang stil te staan! Het klinkt mogelijk absurd, en dat is het ook, maar het is volkomen terecht dat zowel slachtoffers als organisaties worstelen met de vraag of ze bepaalde zaken wel of niet aanhangig moeten maken bij een Vertrouwenspersoon. Soms is het voor iedereen beter niet het pad van de klachtenprocedure op te gaan....

Bespreekbaar maken betekent niet per se een klachtenprocedure starten

Bespreekbaar maken is inderdaad buitengewoon belangrijk, maar betekent niet per se dat je een klachtenprocedure moet beginnen. Want een afgehandeld conflict is nog geen opgelost conflict! Klachtenprocedures schieten hun doel vaak gigantisch voorbij en richten meer schade toe dan dat ze helpend, laat staan helend en bevrijdend werken.

Ik heb dat vaak genoeg meegemaakt in mijn conflictcoachingpraktijk. Onlangs nog iemand die 4 jaar geleden op het werk klappen kreeg van een collega, zèlf naar huis werd gestuurd (ipv die collega) en zijn wetenschappelijke carrière verloor. ‘De hulp’ van maar liefst twee vertrouwenspersonen plus de ombudsman van de universiteit leverden hem helemaal niets, nada, nul op, terwijl hij in principe ijzersterk stond... Sterker nog: hun hulp bracht hem verder van huis! Hoe ondermijnend is een dergelijke ervaring denk jij?!

Wat slachtoffers vaak wèl willen

Slachtoffers zijn vaak verward en soms total loss van binnen en simpelweg niet klaar om hun zaak aanhangig te maken bij de politie of vertrouwenspersoon. Behalve dat dit hen voor allerlei risico's stelt die ze op dat moment niet overzien, hebben ze er eigenlijk ook de energie niet voor. Ze moeten eerst zelf weer op hun pootjes komen te staan. Als buitenstaander is het heel erg gemakkelijk om te zeggen: 'Ik zou er werk van maken. Ik zou morgen naar de politie gaan!'

Het slachtoffer denkt maar al te vaak: ‘Jaja, en dan?! Wat schiet ik daar mee op? Ik wil m’n baan niet kwijt. Ik wil mijn kansen niet vergooien. Ik wil de zaak niet groter maken dan nodig is. Ik wil helemaal geen klacht indienen. Maar wat ik wèl wil is dat het gedrag stopt! Ik wil wèl een veilige werkplek cq beschermd worden! En ik wil óók graag weten hoe ik mezelf bescherm en de situatie zo beinvloed, dat deze verandert. Want ik wil wèl mijn werk voort kunnen zetten!’ 

Fair enough. Het is niet meer dan eerlijk om slachtoffers ook bij die wens de ondersteuning te bieden die ze nodig hebben.   

De behoeften van elk slachtoffer

Elk slachtoffer van seksueel en ander grensoverschrijdend gedrag heeft behoefte aan een 100% veilige omgeving. Zodat hij/zij zijn/haar verhaal kan doen zonder bang te hoeven zijn dat diegene aan wie dit verhaal verteld wordt met dit verhaal aan de haal gaat! (doorvertellen) En zonder bang te zijn in een procedure of traject te worden gepusht waar hij/zij niet klaar voor is. Schakel dan ook  altijd een externe partij in die die veiligheid en onafhankelijkheid kan bieden. 

Elk slachtoffer van seksueel en ander grensoverschrijdend gedrag heeft behoefte aan grip op zijn emoties en herstel van zelfvertrouwen/eigenwaarde. En heeft daar doorgaans hulp bij nodig. En  indien er bij deze persoon geen sprake is van een psychische ziekte of persoonlijkheidsstoornis, is er vaak helemaal geen psycholoog of psychiater nodig, en kan volstaan worden met een goede coach. Een trauma is geen psychische ziekte!

Elk slachtoffer van seksueel misbruik en ander grensoverschrijdend gedrag zoekt naar de beste strategie om met de situatie om te gaan. En heeft er doorgaans hulp bij nodig om uit te vinden hoe hij de situatie voor zichzelf in goede banen kan en wil leiden. Het is helemaal niet gezegd dat dit  vanzelfsprekend uitmondt in de keuze voor een klachtenprocedure of juridisch traject! Sommigen geven uiteindelijk de voorkeur aan bemiddeling (relatie centraal), anderen aan mediation (belangen centraal). Omdat dit voor het slachtoffer hele belangrijke voordelen kan bieden. 

Stap 1: individuele transformatieve conflictcoaching bij psychosociale arbeidsbelasting

Beter dan gelijk doorjakkeren naar professionals die hulp bieden bij het afhandelen van conflict (zoals een vertrouwenspersoon, de politie, een mediator, of een advocaat) of professionals die er vanuit een medische bril naar kijken (zoals psychologen, therapeuten en psychiaters) is het om het slachtoffer eerst een pas op de plaats te gunnen voor herstel (grip op emoties) en bezinning op wat hij of zij ècht wil en daarbij nodig heeft. En dan ook te leren hoe, na alles wat er gebeurd is, de situatie bespreekbaar te maken, zodat hij of zij overeind weet te blijven in de mediation of de rechtszaak. 

Transformatieve conflictcoaching biedt de medewerker de broodnodige grond onder de voeten om het proces aan te kunnen en er zelf goed uit te komen. Bij gebrek aan een goede all round interventie op dat niveau ontwikkelden wij 20 jaar geleden al de Vrijplaats®. De Vrijplaats biedt precies die specialistische ondersteuning en begeleiding, die zowel slachtoffers als daders van grensoverschrijdend gedrag nodig hebben: een 100% veilige plek + transformatieve conflictbegeleiding die mensen helpt de situatie constructief te hanteren, te benutten en los te laten. Voor het slachtoffer kan dit alsnog een klachtenprocedure of rechtszaak inhouden, maar vaak ook niet, en is men in staat de situatie in contact op te lossen. Wat alle betrokkenen (inclusief de organisatie als het gedrag op de werkvloer heeft plaats gevonden), sowieso heling en groei oplevert. 

Ken jij iemand die worstelt met de vraag wat in hemelsnaam te doen, wees zo behulpzaam deze mail even door te sturen. Zodat ze beter geinformeerd een eerlijke keuze voor zichzelf kunnen maken. Ze mogen me ook gerust bellen om hun situatie voor te leggen en ik zal iedereen met plezier helpen de voor hèn beste keuze te maken. Dankjewel. 

© drs. Alexandra W.M. van Smoorenburg
conflictbevrijder

Gerelateerde artikelen

Gerelateerde artikelen

Pesten is een akelig egospel, dat echt overal voor komt. Ook in zachte sector, de Zorg- en Welzijnssector, waar ik werk. Er zijn goede richtlijnen om het tegen te gaan, maar mensen vinden desondanks altijd weer sneaky wegen om de ander te overheersen.

In deze video ga ik in op de pestkop, en hoe je die onschadelijk maakt. Het verhaal neemt een onverwachte wending, dus hou je vast...

Meer weten over het Vrijplaatstraject dat je afhelpt van de gevolgen van pesten? Kijk dan hier. 

Gerelateerde artikelen

Vlog: Omgaan met gevoelens van leegte, jan 2018

Blog: Hoe om te gaan met onoplosbaar conflict (tips), augustus 2016

Blog: Confrontatieangst en hoe je er in 5 stappen van af komt, februari 2016

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like en deel het!  

Vind jij het ook zo eng om mensen aan te spreken op ongewenst gedrag? Dat is niet zo gek, want blijkbaar zijn we daar allemaal nogal slecht in. Ik leg het uit in deel 2 van de serie 'Voorbij werkstress en werkdruk'. Maar ik hoef je niet uit te leggen dat het erg handig is om voorbij deze angst te komen. En gelukkig ligt de eerste en belangrijkste stap heel dicht bij! Check de video.

Duur video: 12 minuten

Gerelateerde artikelen

Casus Help, ik durf het conflict niet aan te gaan, mei 2014

Blog Bouw feedback geven rustig op. Vier werkvormen, mrt 2014

Blog Verbindend feedback geven met het Vrijplaats Feedback Tool, dec 2013

Serie Voorbij werkdruk en werkstress 1: Omgaan met gevoelens van leegte, feb 2018

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like en deel het!  

Jasmina werkt als Ouderenverpleegkundige in een Amsterdams woon-zorgcentrum. Ze is o.a. de spil tussen cliënten, verzorgenden, huisartsen en ander zorg- en hulpverleners. Leuk werk, maar er gaat nogal eens iets mis. Aangezien het om kwetsbare mensen gaat is dit altijd enorm vervelend, en dit drukt zwaar op haar. Jasmina heeft de neiging de problemen op haar kap te nemen, maar dit begint te wringen. Ze vraagt zich af welke conflicten met collega’s ze nou wel, en welke ze niet aan moet gaan.  

Jasmina uit zich vrij kritisch over de organisatie waarvoor ze werkt. Ze ervaart de medische zorg als 'mager' en vindt dat de oudjes over het algemeen te weinig aandacht krijgen. Behalve dat dit hen ongelukkig maakt, heeft het volgens haar ook medische gevolgen. Sommigen cliënten worden angstig of agressief, en daar moeten dan weer pillen tegenaan. Haar collega’s aanspreken op zaken die blijven liggen voelt vaak ingewikkeld, aangezien de meesten keihard aan het werk zijn. Van binnen ervaart Jasmina bijna dagelijks strijd tussen haar loyaliteitsgevoelens en haar verantwoordelijkheid als kwaliteitsmedewerker. Vermoeiend!

Jasmina is ook bezorgd over haar eigen gezondheid. Ze voelt zich onrustig en moe. Als ze vrij is komt er weinig meer uit haar handen. De last weegt zwaar: ze moet zichzelf voortslepen. Richting de organisatie ervaart ze een tegenstelling in wat het management zegt belangrijk te vinden, en de daadwerkelijke keuzes die er gemaakt worden. Dit houdt haar ’s nachts wakker. Ze houdt van haar werk, maar acht de condities onvoldoende om het werk goed te kunnen doen. Stoppen met werken is voor haar geen optie; dit zou ze ervaren als falen…

Het klinkt zwaar, maar Jasmina lijdt. Zoals vele andere professionals in de zorg met haar. Een standaard oplossing voor dit probleem is er niet. Velen laten de druk maar gewoon oplopen totdat het escaleert en ze de Ziektewet indraaien. Anderen gaan jobhoppen; de kans op een andere werkplek is momenteel immers vrij redelijk voor een aantal functies. Alleen, zal men elders niet dezelfde omstandigheden aantreffen? Jasmina ziet in beide opties geen heil; ze wil een oplossing. Ze wil onderzoeken of er voor haar nog mogelijkheden zijn om beter met de situatie om te gaan.

De Jasmina’s in deze wereld zijn goud waard. Door structurele gebreken bespreekbaar te maken helpen ze zowel de klant als de organisatie vooruit. Maar haar vraag welke conflicten wel en welke niet aan te gaan is daarbij wel een hele terechte. Je kunt niet overal bovenop zitten. Conflicten waarvan je na een uur al weer de betrekkelijkheid inziet kun je beter loslaten. Zolang er geen sprake is van manipulatie en kwade opzet kunnen de meesten van ons een kleine woordenwisseling als gevolg van acute stress of verstoring van het werk(proces) prima aan. Voor dat soort zaken moet je vooral leren vlot en genereus sorry te zeggen.

Dus voor ieders gemoedsrust: voorkom kleingeestigheid en oefen jezelf in het snel loslaten van onschuldige stressreacties van jezelf en de ander. Je bouwt aan je eigen emotionele stabiliteit door je geest gericht te houden op de diepere waarde(n) die het werk voor jou heeft, denk aan:
- je financiële onafhankelijkheid
- de mogelijkheid die je werk biedt iets voor anderen te betekenen
- door jouw bijdrage een verschil te maken in de wereld
- het uiten van je creativiteit
- je levenswerk te kunnen delen met anderen
- dat het een werkomgeving biedt die bij je past
- de ruimte die het je geeft voor persoonlijke groei
- de mogelijkheid die het biedt tot spirituele ontwikkeling

Maar wanneer verworden deze argumenten tot uitvluchten om het conflict niet aan gaan, en kun je maar beter wel in actie komen?
- als je een bepaald conflict - groot dan wel klein! - simpelweg niet los kunt laten. Onder een klein conflict kan een diepe wond liggen, die aandacht behoeft, dus geef jezelf wat ruimte om die wond te helen.
- als je vaak behoefte voelt er met anderen over te praten, er over piekert en er misschien zelfs van wakker ligt
- als het probleem/conflict zich blijft herhalen en daardoor onoplosbaar lijkt (het speelt zo lang, daar is toch niks aan te doen is geen goed argument)
- als je jezelf op fouten begint te betrappen
- als je gezondheid er onder lijdt (vermoeidheid en/of spanningsklachten in nek, rug, schouders, buik, hart, zenuwen)
Kom je er zelf niet uit, stap dan naar je leidinggevende, P&O, of de bedrijfsarts. Durf te vragen om een vertrouwenspersoon (voor hulp bij indienen van klacht) en/of voor een (conflict)coach (voor jezelf, om met de situatie te dealen), want je werkgever is verplicht je actief te ondersteunen bij het voorkomen en verminderen van conflict, werkdruk en werkstress (wetgeving psychosociale arbeidsbelasting).

Wees er tenslotte ook alert op dat je niet over anderen heen walst als die een probleem met jou hebben! Beschouw feedback op je functioneren als een kado, ook al is de ander nog zo kritisch. Hiervoor open staan geeft je een geweldige gelegenheid om te groeien. De tijd en openheid die je hierin stopt betaalt zich altijd dubbel en dwars terug!

Nog even terug naar Jasmina. Zij heeft ervoor gekozen het gesprek aan te gaan met haar management. Naar aanleiding daarvan zijn er multidisciplinaire werksessies georganiseerd rondom bepaalde organisatiethema's. Daarnaast is Jasmina tijdelijk minder gaan werken om haar lichaam het herstel te gunnen dat het nodig had. Ze kijkt met grote tevredenheid terug op haar ingeving om korte metten te gaan maken met haar onvrede!

© Alexandra van Smoorenburg

Gerelateerde blogs

Blog: Hoe maak je van een conflict een kans?

Blog: De eerste stap bij conflict op het werk

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen? 

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like of deel het!  

Conflict, werkdruk en werkstress vormen een groot probleem in de Zorg- en Welzijnssector. Een kwart van de totale instroom in de WIA komt uit deze sector. Ook het arbeidsgerelateerde verzuim ligt er 20% hoger dan gemiddeld in Nederland (Sectorrapportage 2013). Dit ondanks de alomtegenwoordigheid van Arbocatalogi bij instellingen sinds 2008. Dit illustreert maar weer dat er meer nodig is dan beleid alleen.   

Het ware probleem
Gelukkig is er steeds meer aandacht voor agressie binnen de sector. Wat echter stelselmatig onderbelicht blijft is het nog veel grotere probleem van het vermijden en bagatelliseren van conflict, werkdruk en werkstress in de sectoren Zorg en Welzijn.  Hierdoor medicaliseren en juridiseren situaties. Een kostbare grap, die er bovendien voor zorgt dat onderliggende duurzame (organisatie)problemen niet aangepakt worden en conflict, werkdruk en werkstress blijven voortbestaan.  

Het feit dat er wetgeving en arbobeleid is op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting is mooi, maar niet voldoende. De vraag die organisaties zich zouden moeten stellen is dan ook: wat kunnen we - gezien de gigantische kosten - effectief doen om psa en het bijbehorende verzuim terug te dringen? 

Onze visie op de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting
Conflict en stress zijn de belangrijkste oorzaken van ziekte, verzuim en verminderde productie, en dus loont het deze factoren actief terug te dringen. Daartoe zullen organisaties de weg van bewustwording en bijsturing moeten gaan. Onderzoek heeft aangetoond dat positieve aandacht voor conflict, fouten en weerstanden het zelfvertrouwen, de gezondheid en de productiviteit van een organisatie doen toenemen.  

Daarom drie adviezen om werkdruk en werkstress terug te dringen:  

1. Investeer in conflictbewustzijn en een positieve mindset
   Dit kan eenvoudig en kosteloos door als organisatie structureel waarderendop conflicten, fouten en weerstanden te reageren en deze als kansen voor persoonlijke groei en organisatieontwikkeling te duiden. 
   > Organiseer regelmatig inspirerende workshops voor MT en teams op dit gebied, om mensen alert te houden. 
   > Communiceer middels publicatie in het organisatieblad openlijk over lastige conflicten en dilemma's in de organisatie en hoe ze opgelost zijn.
   
   
2. Investeer in conflictvaardigheid 
   Faciliteer vooral dat mensen zelf hun conflicten oplossen. 
   Lukt dit niet, wees dan terughoudend met verwijzen naar bemiddeling (gericht op herstel) of mediation (gericht op afscheid nemen) en schuif eerstconflictcoaching (bij incidenteel probleem) of eenconflictvaardigheidstraining (bij structureel probleem) naar voren. Grijp m.a.w. conflictsituaties aan om medewerkers conflictvaardiger te maken. 
   
   
3. Formuleer naast het Verzuimbeleid een duidelijk Conflictbeleid 
   De meeste medewerkers weten absoluut niet welke route te bewandelen als ze met een conflict te maken krijgen! Formuleer daarom een helder conflictbeleid dat medewerkers houvast geeft wanneer ze tegen conflict aanlopen. De belangrijkste vragen die beantwoord moeten worden is met welk conflict ze naar wie toe kunnen gaan, en hoe de veiligheid geborgd is. 

Onze visie op verzuimreductie: begin bij het begin en maak conflictvaardigheid tot een topprioriteit. Dit brengt het verzuimcijfer omlaag en bespaart een middelgrote organisatie al gauw miljoenen! Conflictvaardigheid is van cruciaal belang voor het zelfvertrouwen, de gezondheid en de productiviteit van de organisatie.

Geïnteresseerd in een inspiratiebijeenkomst over de kansen van conflict(hantering) voor uw hoger management? Benader ons via www.devrijplaatscoach.nl voor een kosteloze presentatie! 

© Alexandra van Smoorenburg

Gerelateerde blogs

Blog: Hoe maak je van een conflict een kans?

Blog: De eerste stap bij conflict op het werk

Artikel: Anti-agressiebeleid: een krachtige impuls voor cultuurverandering 

Laat me weten of je dit artikel de moeite waard vond, en reageer, like of deel het!