Blog van 'n conflictbevrijder

Conflictvermijding is naar mijn mening een groter probleem op de werkvloer en in de samenleving dan agressie. Mensen die zich soms te agressief uiten krijgen al gauw het stempel van lastig en/of onhandelbaar, maar hoe eerlijk is dat? Het is goed te beseffen dat er achter elke agressor één tot een heel leger aan conflictmijders huist.

Conflictvermijding is lang niet zo onschuldig als het klinkt, zowel voor de conflictmijder zelf, als voor de omgeving. Behalve dat conflictmijders zichzelf onbewust en ongewild in een achterstandspositie plaatsen (uiteindelijk gaat het altijd ten koste van henzelf), lokt conflictvermijdend gedrag superieur, dominant, intimiderend, alsook agressief gedrag uit van de andere partij en/of houdt dit in stand. Een destructief mechanisme waarvoor conflictmijders, hoe aardig ze ook zijn en hoe superieur ze zich ook voelen aan de persoon met het korte lontje, ten volle medeverantwoordelijkheid dragen.  

Denk maar eens aan die pestkop op de afdeling. Die kan dat toch alleen maar doen omdat iedereen eromheen wegkijkt en verzuimt op te komen voor het slachtoffer?! Wanneer en door wie worden de wegkijkers op hun verantwoordelijkheid in dit spel gewezen?
Of denk eens aan de gestresste manager, die alleen nog maar kan hameren op strategie en productie en zijn medewerkers onder druk zet? Die kan dat toch alleen maar doen omdat diezelfde medewerkers hun grenzen niet aangeven? 

Ben jij toevallig leidinggevende en denk je nu: 'Oeps, maar wacht 's even, assertieve medewerkers, daar moeten we er niet teveel van hebben', dan heb ik hier een belangrijke boodschap voor je: elke assertieve medewerker is goud voor de organisatie. Hoe assertiever de medewerkers, hoe gezonder, plezieriger en productiever de afdeling. Terwijl elke conflictmijder al deze dingen ondermijnt en in gevaar brengt!

Maar veel leidinggevenden zien het gewoon niet. Al zit er een heel veld van ja-knikkers (en nee-doeners) om hen heen dan nog zien ze het niet. Nee dus, het is niet zo dat een windstil werkklimaat een goed teken is! Wat normaal is, is dat er af en toe wrijving en discussie is. Thuis is het toch ook niet altijd windstil! Mensen verschillen van mening. En dat is maar goed ook, want daardoor blijven we ons ontwikkelen. Windstilheid op de werkvloer wil niks anders zeggen dan dat het voor medewerkers niet veilig is om hun beperkingen, belemmeringen, grenzen en afwijkende meningen naar voren te brengen. 

En nee, een hoog ziekteverzuim- en/of vertrekpercentage zijn echt niet volledig te wijten aan de medewerker, die het allemaal niet aankan. Hoe het werk georganiseerd is, het tempo, en de sfeer op het werk spelen hierbij net zo'n grote, zo niet een nog grotere rol. Hoog ziekteverzuim en een groot verloop in personeel zijn een serieus signaal voor de organisatie om in de zelfreflectie-stand te gaan. Relaties, ook werkrelaties, creëer je samen, en de bereidheid naar het eigen aandeel te kijken dient van twee kanten te komen. 

Toegegeven: het kan behoorlijk lastig zijn het lek te vinden als medewerkers geen sjoege geven, cq niet assertief zijn cq overwegend conflictmijdend zijn. Maar het goede nieuws is dat je er als organisatie een hoop aan kan doen om dat te voorkomen.

En dus zeg ik tegen alle leidinggevenden, HR-mensen en bedrijfsartsen onder jullie: wake-up! Het aller-aller-allerlaatste wat je wil is conflict de kop indrukken en conflictvermijdend gedrag belonen door het te waarderen. ('Ach wat een prettige medewerker ben je toch, nooit een ongewogen of onvertogen woord.') Wanneer je stuit op medewerkers die je laten bungelen (ja zeggen, nee doen); als er geroddeld wordt, als je passieve agressie voelt, als er bondjes zijn en medewerkers buiten de groep vallen, als er rare uitvallen zijn, een hoog ziekteverzuim is, veel verloop onder het personeel is: schakel! Conflictvermijdend gedrag sloopt je medewerker en je organisatie.

En nee, grijp nou niet gelijk naar een mediator of bemiddelaar! Veel belangrijker is te bevorderen en ondersteunen dat mensen zelf hun conflict op een volwassen manier oplossen. En is dat voor één of beide partijen een brug te ver, biedt dan conflictcoaching aan (dat is dus een specialisme!), opdat ze leren de angel bij zichzelf te verwijderen, en leren op een respectvolle en effectieve manier het lastige gesprek aan te gaan. Ook met collega's die heeeel anders denken en voelen dan zij, en/of een andere (hogere of juist lagere) positie bekleden in de organisatie. Van 'mamma erbij halen om het gesprek te modereren' groeien mensen niet!

Dus, ontwikkel oog en waardering voor conflict. Geef mensen de veiligheid dat conflicten er mogen zijn; dat ze er waarschijnlijk niet voor niks zijn, en dat ze benut kunnen worden. Faciliteer dat ze ermee aan de slag gaan. Die veilige container bieden is cruciaal. En als het dan toch fout dreigt te gaan, gooi medewerkers dan geen vis toe (bemiddeling), maar een hengel (conflictcoaching)! Op die manier stroomt voor je het weet het vertrouwen en het plezier terug in de organisatie en bouw je trefzeker aan een veerkrachtige organisatie.  

© drs Alexandra W.M. van Smoorenburg

Gerelateerde blogs

Youtube filmpje: Over conflictvermijding en 'losing it all', juli 2019
Blog: Hoe om te gaan met onoplosbaar conflict?, aug 2016

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen? februari 2015

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like of deel het! 

Samenwerken gaat niet vanzelf

Conflicten op de werkvloer leiden niet alleen tot een nare sfeer, maar soms ook tot fouten. In de Zorg is dat ronduit tricky. Er kunnen levens op het spel staan, of de kwaliteit daarvan. Als zorgprofessionals samen niet (meer) door een deur kunnen, dan moeten alle signalen op rood. Zodat onschuldige patienten niet de dupe worden. Samenwerken gaat niet altijd vanzelf.

Tip 1. Open je mind voor conflict

Het is een natuurlijke neiging om geen zin te hebben in het gedoe van conflict(en). Het is echter super belangrijk dat je die neiging overwint en je als leidinggevende aanleert neutraal en positief op conflict te reageren: ‘Okay, vervelend voor je, maar dat kan gebeuren. Waar gehakt wordt vallen spaanders. Laten we kijken wat we ervan kunnen leren. Hoe kan ik je helpen het zelf op te lossen?’

Als conflict er mag zijn en bespreekbaar is, ontstaat er een veilig werkklimaat. Verdeel- en heerspraktijken, roddel en vriendjespolitiek krijgen dan minder kans en medewerkers voelen zich meer gezien, gehoord en serieus genomen. Plus dat het kansen schept om het conflict te benutten. Onthou: een niet oordelend open klimaat creëert veiligheid!

Tip 2. Let niet zozeer op conflictsignalen, als wel op signalen van conflictvermijding

Conflicten an sich zijn geen probleem. Het is volkomen normaal dat ze zich voordoen. Sturen op het voorkomen van conflicten is dan ook zinloos. Je kunt ze niet voorkomen. Als je ze tijdig en goed oppakt kunnen ze bijzonder waardevol en nuttig zijn. Want conflicten zijn informatief. Ze zijn het hulpmiddel van de natuur voor groei en ontwikkeling, niet alleen op persoonlijk niveau, maar ook inhoudelijk, en op organisatieniveau.

Het te adresseren probleem is niet conflict, maar conflictvermijding. Dat men doet alsof het er niet is. Dat zorgt ervoor dat de boel ondergronds gaat en op den duur escaleert. Het feit dat men denkt: ‘het zal wel weer over gaan’, ‘hij/zij zoekt het maar uit’, ‘daar heb ik geen tijd voor’, ‘dat is mijn zaak niet’, of ‘dat komt me eigenlijk prima uit, laat maar gaan’. Een dergelijke mindset creeert brandhaarden.

Dus... conflict is niet te voorkomen, maar escalatie wel. Wil je escalatie voorkomen, wees dan alerter op bovengenoemde signalen van conflictvermijding.

Tip 3. Geef iedereen in het team een signaleeropdracht

Hoewel de conflicteigenaren verantwoordelijk zijn voor het ontstaan van het conflict, ligt de verantwoordelijkheid voor escalatie bij de leidinggevende. Het is dan ook de taak van de leidinggevende om tijdig in te grijpen. Het zou echter verstandig zijn iedereen in de werksetting medeverantwoordelijkheid te geven. Geef alle medewerkers, op alle niveaus, een signaleeropdracht mee, vooral daar waar onschuldigen de rekening van onmin betalen, zoals in de zorg.

Conflict signaleren is absoluut niet moeilijk. We hebben daar namelijk allemaal een aangeboren antenne voor. We voelen het gewoon. Het hangt in de lucht en het komt onder de dorpels door. Het voelt ongemakkelijk, naar, bedrukkend, afgesneden, in het slechtste geval: onveilig. Het is belangrijk dat deze gevoelens bespreekbaar kunnen worden gemaakt, ook al zijn ze niet bewijsbaar.

Vind samen een manier die voor iedereen aanvaardbaar is om een conflict (ook andermans conflict dus) bespreekbaar te maken. Dit vergt inleiding. Mensen doen dat niet zomaar: vinden het misschien onaardig of zelfs eng om te doen. Vindt dus met elkaar een vaste gelegenheid en bedenk samen een procedure hiervoor. Anoniem melden is een mogelijkheid, maar dit zou ik niet adviseren, omdat er misbruik van kan worden gemaakt.

Tip 4. Ondersteun betrokkenen het conflict zelf op te lossen 

Werk als leidinggevende actief aan de conflictvaardigheid van medewerkers door regelmatig feedbackrondes in te plannen en inspirerende workshops aan te bieden over conflicthantering. Of overweeg een Jaartraject Conflicthantering Ninja-Style voor het hele team. Dit houdt mensen bij de les en maakt het team krachtig.

Faciliteer te allen tijde dat medewerkers hun conflicten zelf oplossen. Sta daar voor! Ga of laat niet gelijk bemiddelen. Waarom gelijk een derde ('mamma') er bij roepen om de zaak in goede banen te leiden? Op de eerste plaats geef je het probleem daarmee gelijk een hele hoop gewicht en op de tweede plaats bekrachtig je ermee dat mensen het zelf niet kunnen. In duurzame relaties is dit het verkeerde signaal.

Grijp als leidinggevende liever het conflict aan om je medewerkers te stimuleren aan hun conflictvaardigheid te werken. Bied de zwakke, of onmachtige partij, oftewel de partij die het probleem voelt, tijdig een conflictcoach aan, om hem of haar te ondersteunen het conflict zelf te op te lossen. Een conflictvaardig team is een stevig en betrouwbaar team. 

Tip 5. Bekrachtig dat medewerkers weliswaar niet gelijk, maar wel gelijkwaardig zijn. 

Natuurlijk zijn medewerkers niet gelijk aan elkaar. Maar als mens zijn ze wel gelijkwaardig aan elkaar. Het kan niet anders dan dat de verschillen in achtergronden, opleidingen en persoonlijkheden van medewerkers op het werk tot uitdrukking komen, niks mis mee. Daarnaast staat dat iedereen gelijkelijk respect verdient voor zijn of haar goede bedoelingen en inzet.

Het is belangrijk om als leidinggevende die gelijkwaardigheid van allen expliciet uit te dragen en extra te bekrachtigen wanneer er machtsconflicten op de werkvloer spelen. Ga niet klakkeloos mee met de macht. Dit creëert onveiligheid en ondermijnt de gezondheid van de organisatie. De chirurg heeft niet altijd gelijk, maakt ook fouten en dient daar ook op aanspreekbaar te zijn, ook door ondergeschikten. In een cultuur van gelijkwaardigheid komt er vanzelf ruimte en respect voor natuurlijke hiërarchie. Bij natuurlijke hiërarchie voelt iedereen zich prettig. 

Tip 6. Ontwikkel een helder conflictbeleid

Medewerkers niet tijdig ondersteunen betekent maar al te vaak dat ze uiteindelijk de Ziektewet in duiken. Deze is daar niet voor bedoeld en niet op ingericht. Bedrijfsartsen zijn niet toegerust om werknemers op dit vlak goed te ondersteunen. Uiteindelijk verwijst de bedrijfsarts meestal naar mediation, wat - hoe kan hetook anders in die fase – in het beste geval uitmondt in ‘vertrek met wederzijds goedvinden’. Een non-resultaat, dat weinig met win-win uitkomsten te maken heeft.

Het verzuimbegeleidingssysteem gebruiken om conflict te signaleren en oplossen is het paard achter de wagen spannen. Het zou beter zijn als organisaties een goed doortimmerd conflictbeleid zouden voeren naast het verzuimbeleid. Communiceer duidelijk wat er van de medewerker wordt verwacht wanneer deze in een conflict verzeild raakt met een collega of leidinggevende. Formuleer een stappenplan. Wil je meer hierover weten, neem dan gerust contact met me op. 

Het zou goed zijn als managers zich meer gaan realiseren dat de Ziektewet een hele dure en ineffectieve route is om conflict te tackelen in de organisatie. Geef mensen tijdig eerlijke kansen, daar wordt iedereen beter van.

Tip 7. Weet welke interventie je wanneer toepast (en bespaar veel geld en ellende)

Met lede ogen zie ik vaak toe hoe de verkeerde interventies ingezet worden bij conflict. Dan wordt er een mediator op een zaak gezet die beter door een advocaat afgehandeld had kunnen worden, en vice versa. En de beste en goedkoopste oplossing - de conflictcoach - wordt al helemaal vaak over het hoofd gezien. Ook door bedrijfsartsen.

Dit is de lijn waarlangs je moet denken als er hulp van buiten af nodig is:

1) een conflictcoach
2) een mediator en
3) een advocaat

Grijp dus niet gelijk naar bemiddeling of mediation, maar schakel eerst een conflictcoach in die één, of beide partijen begeleidt om het conflict zelf op te lossen, ook en vooral bij machtsongelijkheid. Lukt het mensen om hun conflict zelf in goede banen te leiden, dan geeft dat een enorme boost aan hun (zelf)vertrouwen. En het is ook goed voor de organisatie. Het bevordert en bekrachtigt de gezondheid van het team.

Wat een conflictcoach precies doet? Een conflictcoach helpt mensen grip te krijgen op hun emoties en verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen bijdrage aan het conflict. Betrokkenen ontdekken wat er onderliggend speelt (welke behoeften of overtuigingen belemmerend werken) en welke mogelijkheden men heeft om de situatie toch nog in goede banen te leiden. Ook wordt men voorbereid op het voeren van het lastige gesprek.

Komt men samen tot de conclusie dat er geen overeenstemming haalbaar is, dan zal er wellicht onderhandeld moeten worden over de manier waarop men verder gaat met elkaar. De vraag is of men hier zelf toe in staat is. Zo nee, dan is het dan tijd voor de mediator. Mediation is immers niets meer en niets minder dan begeleide onderhandeling. De begeleidingsprocedure is daar op geënt. Mediation inzetten als men niet on speaking terms is, is geld weggooien.

Is het vertrouwen tussen partijen volledig weg? Zit de medewerker al een poos in de Ziektewet en beschouwt minimaal één van de partijen de relatie als volstrekt ongelijkwaardig? Sla de rituele dans van mediation over en steek gelijk door naar een juridische procedure om de arbeidsrelatie te verbreken. Mediation breekt in dergelijk geval namelijk 9 van de 10 keer af. En dan wordt het alsnog een juridisch traject en heb je dubbele kosten. Dit is mijn conclusie op basis van zo’n kleine 20 jaar ervaring in re-integratieland. Over het afbreken van mediations worden naar mijn weten geen cijfers openbaar gemaakt.

Tot slot: is mediation niet haalbaar, dan kan de combinatie juridisch traject + Conflictcoaching een waardig alternatief zijn. Dit omdat een juridisch conflict er erg kan inhakken bij de medewerker en nog lang sporen kan achterlaten. Dit is zeker ook verstandig als je vreest voor imagoschade. De medewerker wordt door de conflictcoach geholpen de (innerlijke) strijd los te laten en van de situatie te leren. Dit biedt de organisatie de kans om de arbeidsrelatie goed af te hechten, zonder daar zelf nog iets in te hoeven doen.

Samenvatting

Mindset: de functie van conflict is groei en ontwikkeling. Door je ervoor open te stellen kun je het benutten, door je ervoor af te sluiten gaat het je overheersen. Niet conflict, maar conflictvermijding is het ware probleem.

Praktisch: Zet in op conflictsignalering en werk aan de conflictvaardigheid van medewerkers door regelmatig feedbackrondes in te plannen en inspirerende workshops aan te bieden over conflicthantering. Ondersteun medewerkers bij het zelf oplossen van een conflict.

Kies bij externe ondersteuning voor zo min mogelijk invasief. Overweeg eerst een conflictcoach (voor een of beide partijen), dan een mediator, dan een advocaat. Steek echter gelijk door naar een advocaat als het vertrouwen nul is.

Hangt er een lauwe, afwachtende sfeer in het team waar je je vinger niet op kunt leggen: overweeg een geruisloos en sprankelend Jaartraject Conflicthantering Ninja Style, dat de klokken gelijk zet tussen partijen. 

Heel veel succes gewenst! 

© Alexandra van Smoorenburg

conflict- en re-integratiecoach

Mindfulness is een relatief nieuw begrip en een hype in Nederland. Omdat het één van de pijlers is van de zelfsturingmethode van de Vrijplaats^®, en omdat er nogal wat misverstanden rondom dit begrip zijn, hierbij wat nadere informatie. 

Allereerst: wat is mindfulness eigenlijk precies? 
Het woord mindfulness komt van 'to be mindful', wat 'aandachtig zijn' of 'gewaar zijn' betekent. 
Zelf omschrijf ik het vaak met: waarneming en reflectie vanuit een ontspannen en neutraal standpunt. Dat laatste is een belangrijk aspect van mindfulness, want door op een accepterende wijze en zonder oordeel (neutraal) gewaar te zijn van je ervaring, neemt je onrust af en je onderscheidend vermogen toe. 

De praktische waarde van mindfulness 
Mindfulness maakt je niet zweverig, integendeel, het houdt je bij de les. Mindfulness houdt namelijk in dat je je openstelt voor wat je ervaart in het hier en nu, inclusief eventuele pijnsignalen, vervelende gedachten en rotgevoelens. Doorgaans willen we die laatste liever niet voelen en zoeken we afleiding in werk, amusement en fantaseren. En soms doen we dat zo consequent, dat we nauwelijks meer weten hoe we ons echt voelen.

Niet in contact zijn met je gevoel betekent echter niet dat die gevoelens er niet meer zijn. Je wordt er evengoed door aangestuurd, alleen ben je je daar niet van bewust.

Op een gegeven moment worden die onbewuste negatieve gevoelens omgezet in fysieke klachten en pijn(tjes). Feitelijk zegt je systeem dan: wie niet naar zichzelf luisteren wil, moet maar voelen... 

In contact zijn met wat er in je omgaat voorkomt dat problemen onderhuids gaan en van daaruit je leven verstieren.

Gezonde zelfzorg en constructieve zelfsturing 
Om te weten wat er op een dieper niveau in je om gaat, moet je je eigen innerlijke commentaarmachine uitzetten.

Dit vergt van je dat je niet (meer) krampachtig bezig bent om jezelf te willen veranderen en verbeteren. Pas wanneer je daarmee stopt, ben je veilig genoeg voor jezelf om 'in het moment te zijn', en komen beetje bij beetje je onderliggende gevoelens en gedachten weer naar boven drijven. In eerste instantie zijn dat vaak allerlei negatieve gedachten en gevoelens, zoals verdriet, teleurstelling, boosheid, twijfels, angsten. Als je die maar gewoon laat zijn en er niet te veel mee doet, in psychologische zin, dan blijkt je gevoelsleven al gauw nog veel rijker te zijn, en ook positiviteit te bevatten, zoals gevoelens van liefde en acceptatie, compassie met jezelf en de ander, vrede, zachtheid. 

Als gevoel de vrijheid krijgt, verandert leegte in ruimte. En als er meer ruimte in je geest ontstaat, ga je jezelf en je omgeving beter zien en ga je betere beslissingen nemen. Mindfulness is dus een vorm van goede zelfzorg en ligt aan de basis van constructieve zelfsturing.  

Mindfulness en meditatiebeoefening

Als het over mindfulness gaat, moeten we het ook over mediteren hebben. Mediteren is een techniek om mindfulness te oefenen. Je geest wordt er heel krachtig en helder van. Als je mediteert, richt je je aandacht op bijvoorbeeld je ademhaling, of op je lichaamssensaties. Het is de bedoeling dat je dit op een ontspannen manier doet, niet te relaxt, maar ook niet al te ingespannen. Daarmee bekwaam je jezelf in het balanceren tussen concentratie (inspanning) en loslaten (ontspanning). Beide vermogens nemen door het mediteren toe. Dat is handig en waardevol voor je dagelijkse leven, want daardoor blijf je minder hangen in rotgevoelens (sneller in balans), sta je meer open voor wat wel prettig is (meer genieten) en ga je effectiever werken (toegenomen concentratievermogen). 

Uit onderzoek is gebleken dat je al na 8 weken dagelijks mediteren positieve effecten hebt. 

Gemeten effecten

Meditatiebeoefening heeft gunstige effecten op je alledaagse leven en op je werk. Logisch, want mindfulness maakt mensen bewust, en bewuste mensen blijven gemakkelijker in balans, zijn gezonder en gemotiveerder en werken accurater. Men heeft uitgezocht dat meditatiebeoefening bijdraagt aan het versterken van de volgende competenties: besluitvaardigheid,  oordeelsvorming, flexibiliteit, creativiteit, empathie, besluitvaardigheid en onafhankelijkheid.

Vandaar dat ook het bedrijfsleven geinteresseerd is geraakt in mindfulness. Bedrijven die het geïntroduceerd hebben op de werkvloer zijn de SNS, ABN AMRO, RABO Bank, KPMG, KLM, VNO-NCW, Nuon en naar ik begreep ook in de Jeugdzorg.

Zij melden afname van stress, verbeterde samenwerking, verbeterd vermogen om met conflict om te gaan, meer creativiteit en meer klantgerichtheid.

Mindfulness en de Vrijplaats^® 

Wij integreerden 15 jaar geleden al mindfulness in onze Vrijplaatsmethode, nadat we ontdekt hadden dat conflicten en andere ingewikkelde situaties veel sneller oplossen vanuit ontspanning en neutraliteit. Het zelfsturingtool van de Vrijplaats helpt onze klanten om niet alleen vanuit de geïdentificeerde positie, maar ook vanuit een vrije positie naar zichzelf en de situatie waarin ze zich bevinden te kijken. Juist die combinatie is heel nuttig. Feitelijk maken wij met ons tool bepaalde effecten van langdurige meditatie mogelijk voor onervaren meditators. Als je wilt leren of ervaren hoe dat werkt, kun je het beste een keer naar een van onze workshops of trainingen komen, of je afdeling daarop trakteren. Door het zelf te ervaren, in relatie tot je eigen probleem, leer je de kracht van mindfulness kennen. 

© drs. Alexandra W.M. van Smoorenburg, conflictbevrijder