Blog van 'n conflictbevrijder

Conflictvermijding is naar mijn mening een groter probleem op de werkvloer en in de samenleving dan agressie. Mensen die zich soms te agressief uiten krijgen al gauw het stempel van lastig en/of onhandelbaar, maar hoe eerlijk is dat? Het is goed te beseffen dat er achter elke agressor één tot een heel leger aan conflictmijders huist.

Conflictvermijding is lang niet zo onschuldig als het klinkt, zowel voor de conflictmijder zelf, als voor de omgeving. Behalve dat conflictmijders zichzelf onbewust en ongewild in een achterstandspositie plaatsen (uiteindelijk gaat het altijd ten koste van henzelf), lokt conflictvermijdend gedrag superieur, dominant, intimiderend, alsook agressief gedrag uit van de andere partij en/of houdt dit in stand. Een destructief mechanisme waarvoor conflictmijders, hoe aardig ze ook zijn en hoe superieur ze zich ook voelen aan de persoon met het korte lontje, ten volle medeverantwoordelijkheid dragen.  

Denk maar eens aan die pestkop op de afdeling. Die kan dat toch alleen maar doen omdat iedereen eromheen wegkijkt en verzuimt op te komen voor het slachtoffer?! Wanneer en door wie worden de wegkijkers op hun verantwoordelijkheid in dit spel gewezen?
Of denk eens aan de gestresste manager, die alleen nog maar kan hameren op strategie en productie en zijn medewerkers onder druk zet? Die kan dat toch alleen maar doen omdat diezelfde medewerkers hun grenzen niet aangeven? 

Ben jij toevallig leidinggevende en denk je nu: 'Oeps, maar wacht 's even, assertieve medewerkers, daar moeten we er niet teveel van hebben', dan heb ik hier een belangrijke boodschap voor je: elke assertieve medewerker is goud voor de organisatie. Hoe assertiever de medewerkers, hoe gezonder, plezieriger en productiever de afdeling. Terwijl elke conflictmijder al deze dingen ondermijnt en in gevaar brengt!

Maar veel leidinggevenden zien het gewoon niet. Al zit er een heel veld van ja-knikkers (en nee-doeners) om hen heen dan nog zien ze het niet. Nee dus, het is niet zo dat een windstil werkklimaat een goed teken is! Wat normaal is, is dat er af en toe wrijving en discussie is. Thuis is het toch ook niet altijd windstil! Mensen verschillen van mening. En dat is maar goed ook, want daardoor blijven we ons ontwikkelen. Windstilheid op de werkvloer wil niks anders zeggen dan dat het voor medewerkers niet veilig is om hun beperkingen, belemmeringen, grenzen en afwijkende meningen naar voren te brengen. 

En nee, een hoog ziekteverzuim- en/of vertrekpercentage zijn echt niet volledig te wijten aan de medewerker, die het allemaal niet aankan. Hoe het werk georganiseerd is, het tempo, en de sfeer op het werk spelen hierbij net zo'n grote, zo niet een nog grotere rol. Hoog ziekteverzuim en een groot verloop in personeel zijn een serieus signaal voor de organisatie om in de zelfreflectie-stand te gaan. Relaties, ook werkrelaties, creëer je samen, en de bereidheid naar het eigen aandeel te kijken dient van twee kanten te komen. 

Toegegeven: het kan behoorlijk lastig zijn het lek te vinden als medewerkers geen sjoege geven, cq niet assertief zijn cq overwegend conflictmijdend zijn. Maar het goede nieuws is dat je er als organisatie een hoop aan kan doen om dat te voorkomen.

En dus zeg ik tegen alle leidinggevenden, HR-mensen en bedrijfsartsen onder jullie: wake-up! Het aller-aller-allerlaatste wat je wil is conflict de kop indrukken en conflictvermijdend gedrag belonen door het te waarderen. ('Ach wat een prettige medewerker ben je toch, nooit een ongewogen of onvertogen woord.') Wanneer je stuit op medewerkers die je laten bungelen (ja zeggen, nee doen); als er geroddeld wordt, als je passieve agressie voelt, als er bondjes zijn en medewerkers buiten de groep vallen, als er rare uitvallen zijn, een hoog ziekteverzuim is, veel verloop onder het personeel is: schakel! Conflictvermijdend gedrag sloopt je medewerker en je organisatie.

En nee, grijp nou niet gelijk naar een mediator of bemiddelaar! Veel belangrijker is te bevorderen en ondersteunen dat mensen zelf hun conflict op een volwassen manier oplossen. En is dat voor één of beide partijen een brug te ver, biedt dan conflictcoaching aan (dat is dus een specialisme!), opdat ze leren de angel bij zichzelf te verwijderen, en leren op een respectvolle en effectieve manier het lastige gesprek aan te gaan. Ook met collega's die heeeel anders denken en voelen dan zij, en/of een andere (hogere of juist lagere) positie bekleden in de organisatie. Van 'mamma erbij halen om het gesprek te modereren' groeien mensen niet!

Dus, ontwikkel oog en waardering voor conflict. Geef mensen de veiligheid dat conflicten er mogen zijn; dat ze er waarschijnlijk niet voor niks zijn, en dat ze benut kunnen worden. Faciliteer dat ze ermee aan de slag gaan. Die veilige container bieden is cruciaal. En als het dan toch fout dreigt te gaan, gooi medewerkers dan geen vis toe (bemiddeling), maar een hengel (conflictcoaching)! Op die manier stroomt voor je het weet het vertrouwen en het plezier terug in de organisatie en bouw je trefzeker aan een veerkrachtige organisatie.  

© drs Alexandra W.M. van Smoorenburg

Gerelateerde blogs

Youtube filmpje: Over conflictvermijding en 'losing it all', juli 2019
Blog: Hoe om te gaan met onoplosbaar conflict?, aug 2016

Blog: Meebewegen, of grenzen stellen? februari 2015

Vond je dit artikel de moeite waard? Reageer, like of deel het!