Blog van 'n conflictbevrijder

Vorige week was ik op een interessante bijeenkomst van Art.1 Midden Nederland, over het nut van gedragscodes.

Deze organisatie houdt zich bezig met de bestrijding van discriminatie.

Het eerste artikel van onze Grondwet stelt dat gelijke gevallen, gelijk behandeld dienen te worden.

Dit betekent niet dat we allemaal gelijk zijn, maar dat we gelijkwaardig zijn en daarom gelijke behandeling verdienen.

Ongelijke behandeling, op grond van leeftijd, geslacht, ras, religie, levensovertuiging, seksuele gerichtheid, politieke gezindheid, lichamelijke of geestelijke beperking is niet toegestaan in Nederland. Dat is discriminatie.  

Ongelijke behandeling niet zomaar op 1 

Ik had er nooit eerder over nagedacht, maar dit punt zal niet zomaar op de eerste plaats zijn beland.

'Iemand' is zo intelligent geweest om te bedenken dat het zonder dat gelijkheidsbeginsel en discriminatieverbod tamelijk lastig zou worden om het verder nog over rechtvaardigheid te hebben.

Terecht.  

Want hoe kwetsend is het, als iemand je laat voelen dat jij er niet zo toe doet. Dat je net zo goed kunt opdonderen.

Die pijn roept veel agressie op. Want verdriet slaat.

Zonder gelijkheidsbeginsel zou samenleven al gauw een zooitje worden. 

Desondanks komt ongelijke behandeling volop voor. Veel meer dan je denkt.

Op het werk, op scholen, in clubjes, winkels, in de horeca, in kerken. Door iedereen. 

Blijkbaar is het heel verleidelijk om bepaalde mensen uit te sluiten… bewust of onbewust.

Dat we het doen, hebben we zelf vaak niet eens in de gaten.

Gelukkig kost het veel geld

Maar het mag dus serieus niet.

Daarom is het behalve in de Grondwet, ook nog in allerlei andere wetten opgenomen, zoals in de vernieuwde Arbeidsomstandighedenwet van 2007.

Men kwam er namelijk achter dat discriminatie, net als seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk (psychosociale arbeidsbelasting) veel voorkomt op de werkvloer en dat het mensen beschadigt en ziek maakt. En verschrikkelijk veel centen kost. Niet alleen qua ziekte-, verzuim- en vervangingskosten, maar ook qua productieverlies: de zogenaamde 'verborgen kosten'.

Gelukkig maar, want anders was er vast nooit zo’n punt van gemaakt.

Sinds 2007 moeten werkgevers dus jaarlijks in kaart brengen welke risico’s bij hen spelen, en een preventieplan maken. Doen ze dat niet, dan kunnen ze een flinke boete aan hun kont krijgen, van de Inspectie SZW.

Dan kost het nog meer geld. 

Niet bij ons

Nou doet het vreemde fenomeen zich voor, dat managers vaak denken dat het bij hen niet voorkomt.

Omdat niemand klaagt.

Maar wie dat gelooft is echt naïef. 

Geen klachten betekent gewoon dat het niet veilig genoeg is, zeker als het een grotere organisatie betreft.

De onveiligheid kan in het management zitten, want niet alle leidinggevenden zijn lievekes, maar ook in de manier waarop het geregeld is. Vaak weten medewerkers niet naar wie te gaan: naar de leidinggevende, de OR, P&O? ‘Mag ik zelf zomaar naar die vertrouwenspersoon stappen?!’  

Daarbij zijn medewerkers vaak bang dat men aan de haal gaat met hun info, of dat het doorgebriefd wordt.

Mensen die zich bedreigd voelen kijken enorm de kat uit de boom.

Ze zitten niet te wachten op nog meer ellende en kijken wel 10 keer uit tegen wie ze wat zeggen.

Zorg daarom als organisatie voor een heldere procedure (op de website) en breng het onderwerp zelf regelmatig te berde, via overleg en de interne communicatiekanalen.

Zo hou je het binnen de perken

Mieke Janssen, directeur Art.1 Midden Nederland, vergeleek het met onkruid wieden.

‘Ongelijke behandeling is er, ga daar gerust van uit. Door te werken aan een goede werksfeer en goede omgangsvormen hou je het binnen de perken. Gaat het desondanks fout, gebruik dan het instrument van de gedragscode. Die gedragscode geeft richtlijnen inzake gewenste omgangsvormen, integriteit en de omgang met sociale media. Op www.art1.nl en op www.gedragscode.nl vind je verschillende goede voorbeelden, die je gratis kunt downloaden. 

Maar neem die gedragscode nou niet klakkeloos over!

Laat medewerkers met elkaar uitmaken wat ze gewenst gedrag vinden en betrek ze bij het opstellen ervan. Dat is het aller-allerbeste preventiemiddel.’

Van gedragscode naar gedrag 

Laat mensen dus zelf ontdekken wat voor hen gewenst gedrag is. Daag ze daarbij uit om dit zo concreet en toetsbaar mogelijk te formuleren. Hoe praktischer het wordt, hoe beter het gaat werken. Een leuke en eenvoudige methode die je daarbij kan helpen is de Omkeermethode. Die gaat zo:

Kies wat containergrippen, zoals ‘collegiaal’, ‘respectvol’, 'gelijkwaardige omgang' en/of ‘gelijke behandeling’.

Laat mensen in groepjes van twee, vijf gedragingen noemen die niet collegiaal, respectvol etc zijn.

Niet respectvol is bijvoorbeeld: uitkafferen, bellen of sms’en tijdens overleg, te laat komen, de telefoon niet opnemen voor de ander, niet laten uitspreken.

Laat hen dit dan omkeren naar wat dan wel respectvol, collegiaal etc is. In positieve bewoordingen, bijvoorbeeld:  

Uitkafferen wordt omgekeerd naar: we brengen het geduld op om naar elkaar te luisteren, ook als we het totaal niet eens zijn met de ander.

Bellen/sms’en tijdens overleg wordt omgekeerd naar: natuurlijk mag je telefoon na het werkoverleg weer aan!

De regels die aanspreken komen daarna in de afdelingscode.

Doordat het eigen regels zijn, zijn ze gemakkelijker naleefbaar.    

Meld het op zijn minst

Als er bij jou op het werk sprake is van ongelijke behandeling op grond van leeftijd, of geaardheid of zo, kijk dan eens op de website van Art1 Midden Nederland voor tips wat je kunt doen om de situatie te verbeteren. Ook als je geen verdere stappen wilt zetten kun je er je ervaring (anoniem) melden. Hierdoor weten zij beter wat er speelt in het land en kunnen zij via een omweg (door publiciteit) toch iets voor jou en anderen betekenen.

Officieel mogen ze alleen voor de regio Utrecht werken, maar ik denk niet dat ze de hoorn op de haak zullen gooien als je van daarbuiten belt.

Je wordt er allicht wijzer van.

©Alexandra van Smoorenburg

Gerelateerde blogs

Psychosociale arbeidsbelasting op de agenda, maar hoe nu verder?

P&O en psychosociale arbeidsbelasting. De logistiek van de oplossing (artikel)

Psychosociale arbeidsbelasting, een ‘nieuw’ arbo risico (artikel) 

Wil je onze belangrijkste blogs (en meer) via je email ontvangen?

Abonneer je op het tweewekelijks E-zine Ontstressen in Zorg en Welzijn